互联网加班“变异史”：人力投入、营收、KPI的艰难抉择
互联网加班“变异史”：人力投入、营收、KPI的艰难抉择 本报记者 李立 上海报道
“B站员工春节加班猝死”持续发酵，2月8日深夜，哔哩哔哩（以下简称“B站”）在微博发文，确认内容安全中心员工“暮色木心”在武汉家中突发脑出血，抢救无效离世。B站方面同时表示，“暮色木心”作为图文审核组代组长，没有回乡过年，带领小组安排了一天八小时、做五休二的春节轮值排班计划。
为了避免类似事件再次发生，B站称，将为审核员工的身体健康保障做出更积极的改进，避免类似悲剧再度发生。积极的改进包括扩招审核人员，今年增加招聘1000人。
B站方面向《中国经营报》记者确认了上述消息。
猝死在互联网行业并非孤例，此前拼多多等公司均有发生类似事件。2021年字节跳动、腾讯、阿里巴巴、快手等公司，都开始尝试给员工减负。
取消“大小周”，拒绝“996”真的可以“给员工减负”吗？无独有偶，就在2022年1月26日，腾讯员工炮轰高强度加班引起广泛关注，其在腾讯内部的600人大群里实名表示：“是不是非得让开发人员加这20多个小时的班，才能让这个版本满你们的意？”
由此可以看出，互联网企业在消费互联网领域增速放缓、亟须寻找可持续发展新路的背景下，如何平衡发展与人力资源的投入，已是当下不得不面对的重大难题。
“996”并未消失
“996”顾名思义，9点上班、21点下班，一周工作6天的工作制度。“996”背后是中国互联网一度盛行的加班文化。
“大小周”则是一周上班六天，单休（周日），下一周工作五天，双休（周六、周日），如此循环。
从去年开始，各大互联网公司纷纷向“996”“大小周”开刀。“压力确实有所减轻，但并不意味着加班真正消失。”多名互联网大厂员工向记者证实，更准确的说法是“弹性工作制”。
公开信息显示，各个公司对工作时长要求各不相同。2021年11月开始，字节跳动实行“1075”工作制，对工作时长作了明确要求，10点上班，19点下班，一周工作5天。每天最多加班3个小时，每月最多36小时，加班需要提前提出申请，并得到领导同意。
腾讯则实行“965”工作制，即每天9点上班、18点下班，每周工作5天。员工在晚上7点后加班，要向公司提出申请，加班时长和考核挂钩。阿里巴巴内部也曾试行“强制下班”，18点后不允许开会，HR组19点后挨个催下班、组长19点半后不准待在公司，20点半后直接全部熄灯。
张家明（化名）2021年年初跳槽至字节跳动。他表示所在的部门基本能实现早10晚7的上下班，“去年有段时间是新业务开展阶段，加班比较多，最近业务比较成熟，就可以在工作时间完成”。
“之前在另一家互联网公司，按照制度规定，早上11点上班，晚上23点下班，必须上班够12小时。但是有时候，你会没有实际工作，属于无效加班，效率很低。”张家明这样告诉记者。
从阿里巴巴跳槽到某电商类外企的谷野（化名），现在的工作时间是9点半到19点。10点到18点为集中办公时间，需在岗。她看重的是，“外企上班时间比较松，不需要打卡，不查考勤”。此前在阿里，“加班还蛮严重，21点~22点下班较为普遍，‘双11’前一周甚至有过通宵”。
“形式上的解锁，并不足以解决机制上的绑架。在赛马、KPI以及互联网大厂本身遭遇快速迭代的危机感下，员工的‘超长待机’状态不可避免以各种形式存在，” 互联网产业分析师张书乐对《中国经营报》记者表示，没有开拓新的疆土（互联网新蓝海），大厂之间、员工之间的竞争就必然内卷化。
微妙的“自愿加班”
相比明确规定的工作时间，弹性工作制则被默认。
一位国内民营建筑设计公司的管理层向记者证实，互联网的加班文化早已向各个行业蔓延，建筑设计行业历来是重灾区。
“加班在圈内是不可回避的事实，不同的只是加班的多少和强度。”上述管理者表示，“互联网取消的大小周在该行业一直存在。员工入职时对加班是有心理准备的，可以根据工作强度谈薪资，但加班相关条款和工作时长不会写进正式合同。”
“加班文化折射出企业创新意识不足，仍然是依靠人和战术拼人力的落后思维。”深度科技研究院院长张孝荣认为，互联网公司不是血汗工厂，科技发展应该建立在维护员工权益的基础上，不能简单以薪酬福利来诱惑和鼓励员工过度牺牲个人健康来换取企业发展。
一位接近B站的业内人士向记者透露，“B站审核团队大约有三千人，工作安排主要有两种：做一休一，工作日当天9点到21点，第二天全天休息。还有一种是做五休二，9点到18点半。这两个工作时间安排会在员工入职前告知”。
根据公开信息，B站对外公开的是“做五休二”，工作时间到19点结束，节假日是法定三倍工资待遇。
不过在取消“大小周”、反对“996”的声浪中，谷野观察发现变化不大。在北京，后厂村、望京、五道口聚集着大批互联网公司，“21点~22点仍然是最难打车的时段，很多公司21点半之后打车报销，很多人加班到20点多，可能就想着不如到21点半”。
“招聘时显示弹性工作制，就可能没有确切的下班时间。”谷野说。
“超过下班时间19点可以提加班，但如果不是周末加班一天，一般都不会提。”字节员工李好（化名）告诉记者，“与取消‘大小周’之前相比，压力确实变小了，很多事情取消了，相对应的收入也变少了”。
张家明证实一般不会主动申请加班，除非是很必要的事情，否则会被怀疑工作效率是否够高，“为什么要到周末来加班完成这件事情。无论是对于领导还是对于我们自身来说，这个事情都是不太好的”。
无法躺平
为什么反对“996”、取消“大小周”，大厂员工却仍常常面临加班？
张书乐认为，“互联网正在从过去技术为先的‘竞技’模式，走向大领域的同质化竞争。垂直细分领域无序化的‘竞技’模式，势必驱使互联网公司们选择争分夺秒、大干快上、广泛试错，结果就呈现为员工的超长待机状态不会得到改变，否则大厂整体和员工个体都有可能被突如其来的颠覆者所淘汰。”
“这种状态也带来了整个互联网行业的疲态，尤其是急功近利形态成为主流，短时绝地求生，长期而言则是慢性死亡。”张书乐指出。
提到“996”一般都会想到加班和超长待机，但其实区别很大。张家明告诉记者，不只是多一天的休息时间，更多的是在于调整，以及你是否有更多的精力去做其他的事情。
绩效考核的变化可能带来一些新的改变。
此前有传言称，阿里巴巴将取消强制“361”考核制度，即取消强制直属领导给10%的员工评出低绩效分（≤3.25）的硬性考核指标。
按照“361”的绩效评分制度：3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退，末尾淘汰制一度被认为是导致阿里员工“996”的最大原因之一。
在崇尚KPI的中国互联网公司中，字节跳动成立不到一年，就开始推行OKR管理系统。在这套体系中，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），它强调将公司的大目标分级拆解为每个员工的工作目标。
“与KPI不同，OKR更关注项目运行的关键点。”李好解释，就手上的项目而言，会拆解成你要实现目标的重点节点，比如提升品牌知名度，所在行业的价值和社会价值，“当然最终这些也是有具体的数字指标”。
在李好看来，KPI更像一个总目标，OKR则是将总目标拆解成更精细化的重点内容，更像是一个指导大纲，如果按照OKR的指引每一个关键节点都做到，最后的大目标也就能够实现。
“相比末尾淘汰制，OKR还有一层好处，避免了人为因素可能存在的不客观。”一位阿里前员工告诉记者，打分就难免涉及到人情、远近亲疏。
开始放慢速度的互联网显然需要更长远的眼光来拒绝“躺平”，“更多的人才引入和良性竞争环境，加上真正能够给员工带来归属感的企业文化，才能激发工作的积极性。”张书乐认为。
北京京师律师事务所律师孟博认为，从劳动者角度看，倘若工作时间与生活时间不平衡，身心健康会受到影响；从企业层面看，一味延长工作时间，而不是把精力用在优化工作流程，提高员工工作效率上，结果可能背道而驰；如果继续任由非正常的加班文化蔓延，对社会稳定和经济健康发展都将是一种伤害。
张书乐则指出，“尽管短期会摊薄收益，速度放缓，但在野蛮生长状态下的互联网本身也需要逐步调节速度，来激发创造性，而不是逼迫或压迫员工的剩余价值。”
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